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企业人才流失的原因与对策

发布日期:2019-11-05 05:13   来源:未知   阅读:
 

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  2014-01-08展开全部[摘 要]人才已经成为各国、各个企业争夺的焦点,人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势。一场没有硝烟的“人才战”已经拉开序幕。本文对此作了论述。并对企业人才流失的原因及对策进行了探讨。

  (一)我国企业传统的管理体制较为封闭,缺少开放性,对国际化环境变化感受性弱。这使国际人才和国际管理经验、知识在企业内部得不到及时传播和渗透。缺少开放性还表现在企业人才流动上,人才或流动不足,或是流出人才而流进庸才,使企业缺乏新鲜血液的补充,大量庸才沉淀下来,企业管理增加内耗。另一方面。企业的运营机制僵化,面对外部环境反应迟钝.而作为个体的人才在这样的环境中不能及时接触到新知识、新技术、新经验和新思想。同时,企业又缺少对人才的持续培训。人才知识老化得不到补充,人才资本得不到国际化提升。这使企业中惟一活跃的要素渐渐脱离国际环境,最终企业在国际化竞争中被淹没。

  (二)大多数企业在沿用传统的人事管理制度方面缺乏一套国际接轨的科学的人才管理办法,从人才进入到人才退出,企业还迟迟未与国际接轨。在人才招聘中仍有许多企业,尤其是目前依靠优惠政策日子还算好过。被普遍认为比较稳定的企业,在人才进入中不完全通过市场配置,而是拉关系走后门。使不合适的人配置进来。企业在人才招聘中没有科学的进人机制。单凭”相面”而定人选的不在少数,缺乏合理的招聘程序和科学招聘手段.使企业招聘的人选不能真正满足企业要求。人才考核机制多流于形式。缺乏硬性指标的约束,考核不合理、不公正、不科学的现象比比皆是,人才薪资、晋升不能与考核挂钩,不能发挥考核真正作用,更伤害了优秀人才的积极性。尤其是人才激励措施失效,使现有人才积极性得不到发挥,激励手段单一、失效,激励措施不力使企业不仅不能吸引合适的优秀人才.而且致使现有人才不断流失。

  (三)企业不少在人才管理方面,不同程度上存在着许多盲点:一是重进不重用。许多企业对人才的观念是非常重视把住进人关。有的企业声称”宁缺勿滥”,对招聘新员工百般挑剔,对学历、专业、性别、年龄、性格、技能要求异常严格。可是。他们看中的人才进入企业后并未发挥应有的作用.甚至其中不少人跳槽而去。二是崇拜高薪留人。许多企业领导人认为,只要给人才高薪就能留住人才,外企吸收人才主要是高薪。实际上,外企用高薪吸收人才只是一个方面。更重要的是外企比较注重人才的培训和给人才提供个人发展的机会。三是相信人才工程干部的全部年轻化。更多有企业把实施人才工程仅仅限制在发现年轻干部.目标是实现管理干部的全部年轻化,甚至采取”一刀切”的方式.多少岁以上全部离职等等。干部的全部年轻化给企业带来了朝气和活力,但同时出现了值得注意的问题;年轻干部阅历少、经验不足,在处理疑难问题时容易冲动冒进,有时不计后果。人才工程的核心在于发现新人、培育新人的同时,必须注意人才结构的合理

  (一)感情留人。注重联络感情,在困难时刻出手相助,比如。解决各类人才的职称评定和专业技术职务聘任,夫妻分居和子女人学入托及住房等困难,使他们心存感激之情,并注重意识的合流:人才进入企业,首要的流动进来的人才思想意识要尽快与企业的文化、企业员工的思想等相融合,防止人才的思想意识流与企业员工的总体思想意识流存在逆流现象而给企业的发展带来漩涡、阻力。在企业营造一种气氛,使员工对企业产生同感,工作起来心情舒畅,即使工资低一点也会”把根留住”。

  (二)注意加强内部的交流,增进招聘的员工之间的协调性:人才对企业或企业老板感兴趣并慕明而来,也许企业老板也认可、需要,但是这些人才之间是否能和谐相处就不一定了。企业环境是由多方面的因素构成的,其中员工之间的协调性是较为重要的一个因素。而且这种协调往往不只是局限于工作的协调性,工作之外的因素如个人性格、生活习惯、个人信仰、朋友圈等也会影响到工作中的沟通、协调。

  企业具有良好的人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。市场、竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时无刻在变化的,作为企业来讲,就要以变应变,建立良好的人才流动机制,引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化,引导人才有序、有意义、有效益地流动。企业管理水平高的企业,包括和反映出企业对人才的管理到位;同时人才管理到位、管理水平高的企业,也能更有效地吸引人才、任用人才、留住人才。

  人才流动有益于企业的发展。这已经为许多企业经营者意识所至。但若流动质量差(相对行业水平及企业的发展来说)。不该流出的频繁流出,不该留住的却牢牢留住了;或者若某一个(或群)企业正需要的人才流动出企业了,企业的声誉、发展及其现实的工作因为没有合适对应的人才及时补给而受到负面的影响或冲击。这时候的人才流动就成为人才流失,需要遏制了。

  一个主动或被动离开企业的人才,其动机是多方面的,其中不乏仍然对企业有感情的人才,还愿意离开企业后、继续为企业的发展做一些有意义的事情,还有更多的人才在离开企业时有很多好的建议(在职、在岗时可能不便提);作为企业来讲,如果能尊重流动出企业的人才的选择,体贴因落队而流动到其他企业、社会的人员的生活与工作.并能充分利用这些曾经在企业工作的人员的社会活动能力、建议、信息等.对于留住企业的现有人才一定是会有促进作用的。

  (一)不遵守诚实守信原则。在社会主义市场经济条件下,遵守契约,言而有信,是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则,对职工的承诺经常不兑现,有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往,必然造成人才流失。

  (二)缺乏企业文化。在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。

  (三)对员工的培养不够。人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有营造出相应的环境和气氛,企业缺乏向心力和凝聚力,员工缺乏主人翁意识,这样也会造成人才流失。

  (四)激励机制缺乏。每位职工在为企业做出贡献的同时,都希望自己的劳动得到企业承认,他们不仅关心收入的绝对值,还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制,员工即使正常的工资奖金都能拿到手,但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报,必然会挫伤他们的积极性,导致优秀员工离开企业。

  (五)忽视了身边的人才。身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被埋没的人才;二是潜在的人才,即有发展前途,只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而短视者不去学伯乐如何辩才、识才,而一味地相信“外来和尚好念经”,往往不顾实际,不计成本,想方设法到外面“招贤纳士”。这不仅会导致人才成本增加,企业原有员工的积极性不高,内部凝聚力不强,还将造成人才流失。

  (六)盲目引进人才。随着科技的发展和社会的进步,人才的作用已越来越被人重视,但不可否认,当前引进人才存在着盲目“追高”的现象。一些企业不是根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才,而是片面追求高学历、高职称。为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本,结果虽然花了很大的力气引进了“人才”,但在具体工作中,人才的作用不能得到充分发挥,英雄无用武之地,他们不安心工作,最终还是离开企业。

  人才的引进、培养、使用,都是为了留住人才,使人才成为企业的财富和不可替代的首要资源。因此,要进一步解放思想,更新观念,逐步消除影响人才发展的思想障碍和制度障碍。

  (一)履行诚实守信原则。诚信是中华民族的传统美德,也是社会主义市场经济得以履行的基本条件,因为,社会主义市场经济是契约经济,契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。在当代中国,诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体,在经营管理中,企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务,通过契约的履行实现诚信管理。这样,才能树立起良好的企业形象,员工的利益才能得到充分的保障,才能留住人才。

  (二)加强企业文化建设。企业要留住人才,必须要建立一个良好的文化氛围,舒心的工作场所。一要尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴人才,做到“乐人才之乐而乐,忧人才之忧而忧”,充分发挥人才的积极性,实现感情留人;二要树立“以人为本”的管理思想,倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神,塑造良好的诚信形象,形成积极进取、崇尚竞争的企业文化,进一步促进企业的团结、合作精神,“团结出人才、团结生财富”,增强企业的凝聚力和战斗力。

  (三)加强对员工的培养。人才是相对的、动态的,如果不继续学习,知识和技能很快就会老化、落伍,不再是人才。因此,人才只有在用人单位里不断学习,终身学习,永不落伍,才能够长久地维持自己的人才特性。企业是人才培养的重要主体,必须积极地履行人才培养的义务,要把人才的教育培训纳入企业发展规划,建立带薪学习制度和经费保障制度,建立健全教育培训的激励约束机制,推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度,增强人才的职业竞争意识和风险意识,激发终身学习需求,成为劳动者的终身大学。

  (四)建立有效激励机制。留住人才,很重要的一项工作是建立有效的激励机制,这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活,人才工作才能满盘皆活。建立有效的激励机制,一要在企业发展的同时,不断提高员工的收入水平,并根据个人贡献大小,适当拉开分配档次。二要不断完善奖励制度。建立企业奖励基金,对有突出贡献的企业员工实行奖励。三要不断完善福利制度。保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。

  (五)善于发现身边人才。一般说来,引进人才,大都能引起重视,但在一定条件下,也不同程度地存在着“引不进、用不上、留不住”的现象。这样,难免会造成被动。对此,必须要有战略眼光和创新思维,注重人才的发展潜力和能力素质,善于发现和培养身边的可造之才,创新培训机制,强化培训管理,为人才的成长提供机会,为人才的培养创造条件,为人才的使用奠定基础,既调动身边人才的积极性,促进良好人才环境的形成,也进一步展示求贤若渴、唯才是举的良好社会形象,为引进人才的工作增添新的吸引力。

  (六)避免盲目引进人才。人才流动过于频繁对企业肯定是不利的。为避免这种现象发生,除了改善用人环境外,企业引进人才工作要有年度计划,有的放矢,避免盲目引进人才。要根据企业发展的实际需要和经济实力,引进专业对路的实用人才,而不是盲目攀高;引进的人才要有事干,不能只当摆设,或被当作有关部门的“业绩”。应把企业现状和发展规划,如实地告诉应聘者,不要夸大其词或许下不能兑现的承诺,要做到两厢情愿,双向选择,让引进人员无怨无悔。

  我国企业传统的管理体制较为封闭,缺少开放性,对国际化环境变化感受性弱。这使国际人才和国际管理经验、知识在企业内部得不到及时传播和渗透。缺少开放性还表现在企业人才流动上,人才或流动不足,或是流出人才而流进庸才,使企业缺乏新鲜血液的补充,大量庸才沉淀下来,企业管理增加内耗。另一方面。企业的运营机制僵化,面对外部环境反应迟钝.而作为个体的人才在这样的环境中不能及时接触到新知识、新技术、新经验和新思想。同时,企业又缺少对人才的持续培训。人才知识老化得不到补充,人才资本得不到国际化提升。这使企业中惟一活跃的要素渐渐脱离国际环境,最终企业在国际化竞争中被淹没。

  大多数企业在沿用传统的人事管理制度方面缺乏一套国际接轨的科学的人才管理办法,从人才进入到人才退出,企业还迟迟未与国际接轨。在人才招聘中仍有许多企业,尤其是目前依靠优惠政策日子还算好过。被普遍认为比较稳定的企业,在人才进入中不完全通过市场配置,而是拉关系走后门。使不合适的人配置进来。企业在人才招聘中没有科学的进人机制。单凭”相面”而定人选的不在少数,缺乏合理的招聘程序和科学招聘手段.使企业招聘的人选不能真正满足企业要求。人才考核机制多流于形式。缺乏硬性指标的约束,考核不合理、不公正、不科学的现象比比皆是,人才薪资、晋升不能与考核挂钩,不能发挥考核真正作用,更伤害了优秀人才的积极性。尤其是人才激励措施失效,使现有人才积极性得不到发挥,激励手段单一、失效,激励措施不力使企业不仅不能吸引合适的优秀人才.而且致使现有人才不断流失。

  企业不少在人才管理方面,不同程度上存在着许多盲点:一是重进不重用。许多企业对人才的观念是非常重视把住进人关。有的企业声称”宁缺勿滥”,对招聘新员工百般挑剔,对学历、专业、性别、年龄、性格、技能要求异常严格。可是。他们看中的人才进入企业后并未发挥应有的作用.甚至其中不少人跳槽而去。二是崇拜高薪留人。许多企业领导人认为,只要给人才高薪就能留住人才,外企吸收人才主要是高薪。实际上,外企用高薪吸收人才只是一个方面。更重要的是外企比较注重人才的培训和给人才提供个人发展的机会。三是相信人才工程干部的全部年轻化。更多有企业把实施人才工程仅仅限制在发现年轻干部.目标是实现管理干部的全部年轻化,甚至采取”一刀切”的方式.多少岁以上全部离职等等。干部的全部年轻化给企业带来了朝气和活力,但同时出现了值得注意的问题;年轻干部阅历少、经验不足,在处理疑难问题时容易冲动冒进,有时不计后果。人才工程的核心在于发现新人、培育新人的同时,必须注意人才结构的合理。

  感情留人。注重联络感情,在困难时刻出手相助,比如。解决各类人才的职称评定和专业技术职务聘任,夫妻分居和子女人学入托及住房等困难,使他们心存感激之情,并注重意识的合流:人才进入企业,首要的流动进来的人才思想意识要尽快与企业的文化、企业员工的思想等相融合,防止人才的思想意识流与企业员工的总体思想意识流存在逆流现象而给企业的发展带来漩涡、阻力。在企业营造一种气氛,使员工对企业产生同感,工作起来心情舒畅,即使工资低一点也会”把根留住”。

  注意加强内部的交流,增进招聘的员工之间的协调性:人才对企业或企业老板感兴趣并慕明而来,也许企业老板也认可、需要,但是这些人才之间是否能和谐相处就不一定了。企业环境是由多方面的因素构成的,其中员工之间的协调性是较为重要的一个因素。而且这种协调往往不只是局限于工作的协调性,工作之外的因素如个人性格、生活习惯、个人信仰、朋友圈等也会影响到工作中的沟通、协调。

  企业具有良好的人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。市场、竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时无刻在变化的,作为企业来讲,就要以变应变,建立良好的人才流动机制,引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化,引导人才有序、有意义、有效益地流动。企业管理水平高的企业,包括和反映出企业对人才的管理到位;同时人才管理到位、管理水平高的企业,也能更有效地吸引人才、任用人才、留住人才。

  人才流动有益于企业的发展。这已经为许多企业经营者意识所至。但若流动质量差(相对行业水平及企业的发展来说)。不该流出的频繁流出,不该留住的却牢牢留住了;或者若某一个(或群)企业正需要的人才流动出企业了,企业的声誉、发展及其现实的工作因为没有合适对应的人才及时补给而受到负面的影响或冲击。这时候的人才流动就成为人才流失,需要遏制了。

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